Covid-19 : QR Parcours et renouvellement des contrats

Q/R du Ministère du Travail (lien ci-dessous) actualisé le 25/05
Q/R de la Direccte (questions-réponse ci-dessous) : dernières mises à jour le 05/05

 

A noter : Ce Q/R est en complément du Q/R du Ministère du travail à destination des secteurs IAE et EA. N'hésitez pas à consulter au préalable ce document. Le Q/R ci-dessous vous est proposé en complément, si votre question n'a pas obtenu de réponses ou mérite des précisions.

 

Réponses au 09/04 :

 

• A-t-on la confirmation que les CDDI qui devaient être renouvelés pendant la période de confinement, pourront bien l’être malgré le chômage partiel ?

Les CDDI/CDD tremplin étant par nature des contrats renouvelables dans la limite de 24 mois (ou plus pour les cas particuliers) et afin d’assurer la continuité des parcours d’insertion, ces contrats pourront à titre exceptionnel être renouvelés pour un salarié placé en activité partielle. De même pour les parcours en CDDU au sein des AI qui peuvent donner lieu à des renouvellements pour un salarié placé en activité partielle. Dans une même logique de sécurisation des parcours, il sera possible de solliciter un renouvellement de PEC, y compris lorsque le salarié a été placé en activité partielle en fin de contrat.

 

• Quelles sont les structures d'insertion concernées par la prolongation de l'agrément ?

La prolongation automatique de l’agrément concerne, de manière automatique toutes les SIAE et les tous les SI qu’il soit ou non en chômage partiel.

 

• Le prêt de main-d'oeuvre entre deux SIAE est-il autorisé dans ce contexte ?

Sauf exceptions, le prêt de main-d’oeuvre n'est autorisé que s'il est " à but non lucratif ". Il se définit alors comme l'opération par laquelle une première entreprise prête un salarié à une seconde entreprise, en contrepartie uniquement des salaires versés, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l'intéressé.

Le prêt de main d'oeuvre à but non lucratif impose de remplir des conditions définies par le Code du travail :

- obtenir l'accord du salarié mis à disposition ;

- conclure une convention de mise à disposition entre les deux entreprises ;

- conclure un avenant au contrat de travail du salarié.

Les représentants du personnel de chaque entité doivent également être informés et consultés lorsqu'ils sont présents avant la mise en oeuvre du dispositif. A défaut de respecter ces conditions, le prêt de main d'oeuvre illicite est caractérisé. Les sanctions pénales associées à cette infraction, relevant du travail illégal, sont fortement dissuasives (pouvant aller jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende). D'autres sanctions sont également encourues comme par exemple l'interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, l'exclusion des marchés publics, la suppression d'aides publiques ou encore la fermeture de l'établissement.

En pratique, quelques recommandations doivent être suivies pour éviter ce type de sanctions.- S'assurer de l'accord du salarié concerné par la signature d'un avenant : Il s'agit de la première condition indispensable à la mise à disposition d'un salarié. Ce dernier est parfaitement en droit de refuser la mise à disposition, si bien que l'entreprise prêteuse ne pourra ni passer outre son refus, ni le sanctionner et encore moins le licencier pour cette raison.

- L'avenant au contrat de travail devra donc être clair, précis et détailler l'ensemble des conditions d'exécution de la prestation de travail pendant le temps de la mise à disposition, afin d'éviter un revirement de situation.

- Verrouiller les conventions de mise à disposition : La convention de mise à disposition doit notamment définir le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront refacturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse. Tout le soin devra être apporté à la rédaction de cette convention, dans la mesure où les informations qu'elle contient permettront à un juge de qualifier la relation contractuelle et, en particulier, le caractère lucratif ou non de l'opération.

Maintenir le lien entre l'entreprise prêteuse et le salarié : Pendant la mise à disposition, l'entreprise prêteuse reste l'employeur du salarié. Ce dernier continue de bénéficier des dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise prêteuse, tout en bénéficiant des conditions de travail offertes par l'entreprise utilisatrice. Il résulte de ces dispositions que l'entreprise utilisatrice ne peut pas exercer le pouvoir disciplinaire. Autrement dit, elle devra s'en remettre à la société prêteuse sur cet aspect. Le lien entre l'entreprise prêteuse et le salarié mis à disposition ne doit donc pas être rompu : des procédures de " reporting ", des échanges entre les deux entreprises, ou encore l'organisation d'entretiens avec le salarié sont autant d'outils qui démontreront la persistance de ce lien.
 

• En cas de reprise d'activité, quelles sont les mesures à prendre pour préserver la santé des salariés hormis les gestes barrières (nettoyage outils, port de masques et de gants, prise de poste sur le chantier pour éviter la proximité dans le camion...) et à quoi doivent s'engager nos donneurs d'ordre (accès sanitaires...) ?

Des fiches conseils par métiers pour les salariés et les employeurs sont disponibles sur le site du Ministère du Travail. La vingtaine de fiches est à retrouver en suivant ce lien. Des guides pour continuer et reprendre l'activité sont également en lien à la fin de la page.
Enfin, une foire aux questions très complète est proposée sur le site de l'INRS accessible en suivant ce lien.

 

Ajout de réponses au 05/05 :
 

• Prolongation des CDDI : En pratique il faut signer un avenant au contrat, comment faire : envoi par courrier ? Possibilité de signature rétroactive ?

 

Malgré les circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19, les transmissions d'une proposition écrite de contrat ou d'avenant entre l’employeur et le salarié doivent se faire par tout moyen permettant de conférer date certaine à la réception, que ce soit par voie électronique (à privilégier), par voie postale ou par remise en mains propres. L’avenant ou le contrat doit bien être signé par l’une et l’autre des parties, l’accord ne pouvant être formalisé par un autre moyen.

Ainsi, dans l'hypothèse où le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail en période de suspension du contrat afin d'y signer un avenant avant la date d'échéance du CDD, l'employeur doit privilégier, autant que possible, la voie électronique :

- Si le salarié dispose de moyens d’impression, il imprime alors le texte et le signe manuellement puis le numérise (ou prend en photo chaque page avec son téléphone en s’assurant que le document soit lisible) et renvoie le document signé ainsi numérisé par voie électronique ;

- Si le salarié ne dispose pas de moyens d’impression, un exemplaire du contrat ou de l'avenant soumis à signature doit être envoyé par courrier ou porteur. Une fois l’exemplaire reçu, le salarié peut signer puis numériser (ou prendre en photo) le document et le renvoyer par voie électronique.

Enfin, sans moyen d'impression, l'employeur et le salarié peuvent avoir recours à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil – à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable. Cette solution est sûre juridiquement, une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique ayant la même valeur qu’une signature manuscrite. De nombreux prestataires en ligne proposent un service de signature électronique.